CIATtalk: Género y diversidad, un reto de inclusión y equidad

Jennifer Twyman del equipo de investigación en Género dio una breve contextualización. “El género hace parte de la diversidad, pero no es todo… hablar de diversidad es mucho más amplio. Hay cosas que pueden separarnos pero hay otras cosas que pueden juntarnos… este es un espacio para reflexionar sobre aquello que nos separa pero también sobre lo que nos junta”.

Mario Bernal, líder del área de Gestión Humana compartió información sobre tres temas: el Taller internacional de diversidad e inclusión que organizó CGIAR en febrero en Nairobi, los resultados de la encuesta para personal internacional sobre género en el lugar de trabajo del CGIAR y una recopilación estadística sobre asuntos de género en el CIAT (*).

Al respecto, Mario inició con una definición sencilla de lo que es diversidad e inclusión. “Diversidad: serie de condiciones diferentes que confluyen en un sitio’. Pareciera que el CGIAR fuese diverso por naturaleza pues a los Centros llegan personas diferentes. Pero no es suficiente con ser diversos, entonces aparece otro concepto: inclusión, que fue definido como ‘hacer que esa diversidad, funcione”, explicó Bernal.

Mario retomó tendencias discutidas en el taller del CGIAR que le dan forma al futuro de los espacios de trabajo, tal como la globalización, la movilidad de personal, los cambios demográficos (en solo 30 años, la mitad de la población del mundo va a ser menor de 30 años), o nuevos comportamientos, relacionados con la tecnología. Estas tendencias están afectando la forma en que las personas trabajan. Adicionalmente observamos expectativas distintas acerca de nuestras prioridades: Ya no se esperan solo resultados, basados en las funciones y tareas de cada uno, sino que ha cobrado importancia el cómo se obtienen dichos resultados. Es decir, se cambia de una visión del ¿qué hay que hacer? al ¿cómo se hace? Así, las relaciones interpersonales están teniendo un impacto mayor en la forma en que se percibe el trabajo que las personas hacen.

Posterior a la presentación, se abrió el espacio para el intercambio de ideas, facilitado por Simone Staiger-Rivas. Ella inició con un breve ejercicio en el que se les preguntó a los asistentes ¿qué es diversidad en el lugar de trabajo? Surgieron varias ideas:

Luego, en grupos, se les pidió a los participantes que pensaran en ¿qué acciones, ideas o temas deberíamos tener en cuenta para incrementar la diversidad e inclusión en el CIAT? En plenaria los grupos compartieron sus reflexiones que se podrían agrupar en:

Una actitud más proactiva:

• Vivir la diversidad, no solo entenderla… derrumbar las barreras, que no se trate solo de respetar al otro sino interactuar con él.
• Retarse a hacer cosas diferentes para superar límites y así generar cambios.
• Realizar actividades para promover la diversidad, por ejemplo viernes culturales o días de campo.
• Beneficios para la paternidad (dirigido a padres).

Mayor capacitación:

• Generar liderazgo y empoderamiento para las mujeres y las minorías.
• Trabajar el tema de diversidad con los líderes, como algo mandatorio en términos de capacitación, para que así lo compartan con sus equipos.
• Hacer capacitación y seguimiento acerca de los criterios para la selección del personal, evitando sesgos.
• Incluir este tema en la inducción.

Investigar e institucionalizar:

• Desarrollar una directiva sobre el tema.
• Se requiere información detallada sobre la percepción de diversidad y género en el CIAT.
• Llevar a cabo estudios más incluyentes con un mayor número de respuestas a la encuesta realizada por el CGIAR. Incluir en ese estudio temas como el de la discapacidad y la raza. (Los economistas y científicos sociales del CIAT podrían apoyar el diseño de una encuesta con más profundidad en este sentido).
• Socializar las políticas para pasar del papel al hecho.
• Equidad salarial entre personal nacional e internacional.

El CIATtalk finalizó con información acerca del proceso que se está adelantando para desarrollar una política de manejo de la diversidad en el sitio de trabajo. Sobre esto se comentó que el equipo de directores de Gestión Humana de los 15 centros del CGIAR ha definido cinco metas estratégicas para mejorar la diversidad y la inclusión:

• Alcanzar y mantener estándares de excelencia para la diversidad en el reclutamiento con el fin de atraer y retener el mejor talento del mundo, hombres y mujeres, lograr una distribución equitativa de remuneración entre hombres y mujeres, y trabajar en una distribución equitativa de nacionalidades de países económicamente desarrollados y en desarrollo, especialmente en el área de ciencia e investigación.
• Incrementar activamente la cifra de mujeres en posiciones de gerencia y liderazgo.
• Establecer y mantener un lugar de trabajo inclusivo mediante la creación y el mantenimiento de un ambiente de trabajo respetuoso y agradable, acciones para que el personal tenga un balance saludable entre la vida y el trabajo.
• Asegurar cero tolerancia al acoso a través de la creación y comunicación de reglas anti-discriminación, anti-acoso y de seguridad para la denuncia de irregularidades.
• Crear y mantener programas de entrenamiento y desarrollo dirigidos a empoderar y animar a todo el personal.

Con base en esto se está construyendo un documento borrador de la política de diversidad que incluye acciones recomendadas, indicadores y metas, y muchas de las ideas expresadas durante este debate serán tenidas en cuenta para generar ese documento estratégico en el CIAT.

Si usted desea mayor información acerca de este proceso, puede comunicarse con Mario Bernal, líder de Gestión Humana, al correo: [email protected] o a la extensión 3060.

(*) Para consultar resultados de la encuesta e información del CIAT, consulte la presentación adjunta.